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¿Cómo gestionar la falta de confianza en un equipo?

Un equipo puede tener muchas disfunciones capaces de impedir su correcto funcionamiento. Una de ellas es la confianza, la cual es la base. En este post reflexionaremos sobre la confianza según el modelo que nos cuenta el libro “las cinco disfunciones de un equipo”, escrito por Patrick Lencioni del cual hablo en el siguiente post.

¿Qué es la confianza? 

¿Es un don? ¿un regalo? ¿cuán fuerte o frágil puede ser?… Según la RAE, es  la esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Es la Seguridad que se tiene en sí mismo. Esto me lleva a la reflexión de que al ser algo que esperamos de los demás o esperan de nosotros, estaremos también tratando la vulnerabilidad y en conectar.

Según nos cuenta el autor, dentro de un equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas. Para ello los miembros del equipo tienen que sentirse cómodos siendo vulnerables unos con otros.

Características de los miembros de un equipo donde no hay confianza:

  • Ocultan sus debilidades y errores.
  • Flaquean antes de pedir ayuda y compartir impresiones constructivas.
  • Flaquean antes de ofrecer ayuda fuera de sus propias áreas de responsabilidad.
  • Llegan a conclusiones acerca de las intenciones o aptitudes de otros sin tratar de aclararlas.
  • No reconocen ni examinan mutuamente las capacidades y experiencias.
  • Pierden tiempo y energía controlando su conducta para causar un efecto determinado.
  • Ocultan los resentimientos.
  • Temen las reuniones y buscan razones para evitar pasar tiempo juntos.

Características de los miembros de un equipo donde hay confianza:

  • Admiten debilidades y errores.
  • Piden ayuda.
  • Aceptan preguntas y aportaciones sobre las áreas de las que son responsables.
  • Dan a cada uno el beneficio de la duda antes de llegar a conclusiones negativas.
  • Se arriesgan a ofrecer intercambio de impresiones y asistencia.
  • Aprecian e indagan las capacidades y experiencias de los demás.
  • Dedican tiempo y energía a asuntos importantes, no a luchas de poder.
  • Ofrecen y aceptan disculpas sin vacilar.
  • Propician las reuniones y otras oportunidades para trabajar como grupo.

Sugerencias para gestionar la falta de confianza en un equipo

Como decíamos al inicio, la base se centra en credibilidad y vulnerabilidad, pero sobre todo en conectar. Para ello existen algunas herramientas que pueden ayudar a conseguirlo:

Ejercicios de historias personales:

Estos pueden realizarse a través de dinámicas donde puedan compartir una parte de ellos mismos, que les permita experimentar ser vulnerables, abrirse a su entorno compartiendo aficiones, experiencias, círculo familiar, entre otros. Yo suelo utilizar dinámicas como el personal map y dejo abierta la opción de que cada uno comparta lo que desee.

Ejercicio de eficacia del equipo:

Nos permitirá descubrir los atributos únicos de cada miembro del equipo. Para ello deberán identificar la aportación más importante que cada uno de los compañeros hace al equipo, así como áreas de mejoras por el bien del equipo. 

Para esto suelo hacer una dinámica de matriz de skills, combinada con una dinámica muy común en las retrospectivas donde se menciona aspectos que la persona: hace bien, debe mejorar y cosas a eliminar. Estas deben estar asociadas a cada miembro del equipo y construidas entre todos.

Otra manera de crear ese feedback es a través del feedback MIMO (MIMO:cosas que debes Mantener, Incorporar, Mejorar, Omitir). Esta herramienta la aprendí en una formación de Management 3.0 y genera un feedback muy completo.

Las retrospectivas

Esto no lo menciona el autor, pero para los que practicamos y nos dedicamos a la agilidad es un espacio que tenemos cada pocas semanas (cada sprint) para alimentar la confianza, trabajar nuestras disfunciones y mejorar poco a poco. Para ello, hay muchísimas dinámicas según el punto que queramos trabajar y muchas fuentes en internet gratuitas con ideas, dinámicas, herramientas,etc.

El autor también menciona otras herramientas como: Perfiles de personalidad y preferencia de conducta, Ejercicios de experiencias en equipo, Total intercambio de impresiones (360 grados). Si bien es cierto, las herramientas antes mencionadas tienen muchos años siendo aplicadas y testadas en equipos. En mi opinión, antes de aplicar alguna de ellas, debemos crear las reglas del juego dentro del propio equipo. Yo las llamo “alianzas del equipo”, donde definimos nuestros pilares, valores y normas, lo cual ayuda a crear ese espacio de confianza.

¿El papel del líder en la confianza del equipo?

El líder debe predicar con el ejemplo de manera genuina y no fingida. Ser el primero en interesarse en conectar con su equipo, así como en mostrarse vulnerable. Establecer un entorno donde no se castigue la vulnerabilidad

Conclusión

Para finalizar, es importante destacar que la confianza trae consigo dos factores muy importantes. La responsabilidad de practicarlos y predicarlos recae en nosotros mismos, hablo de la transparencia y la honestidad. Sin la existencia de ellas no hay confianza que valga.

Y tú, ¿cómo gestionar la falta de confianza en un equipo?


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