Para comenzar la transformación de cualquier sistema lo primero que debemos conocer es el punto de partida, cómo es la cultura actual. Tal y como nos marca el primer valor del Manifiesto Agile: Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas.

Inicialmente ponemos el foco en cómo son esas interacciones y las personas que forman el equipo. Usamos herramientas como el análisis Schneider o el modelo de motivaciones SCARF para saber el tipo de cultura existente en el sistema actual.

Además, mediante entrevistas analizamos qué personas pueden considerarse movilizadoras (en las que apoyar el cambio), movilizables (que podemos activar) e inamovibles (aquellas que pueden frenar la transformación).

Con toda la información obtenida mapeamos la situación de partida lo que nos dará la posibilidad de afinar mucho más la fase de ejecución.

El coaching es un proceso asistido de cambio entre un estado/situación actual y uno deseado.

En el coaching ejecutivo (individual) el coach ayuda al cliente a identificar y eliminar los bloqueos y creencias limitantes para que pueda disponer de todos sus recursos y logre resultados específicos en relación al objetivo.

En el caso del coaching de equipos, el coach se centra en las interacciones y dinámicas que suceden en el grupo, así como en los procesos internos del equipo, haciéndolos evidentes para sus miembros de forma que estos puedan tomar decisiones y acciones sobre su forma de funcionar.

El manager, director, jefe o C-level es una función de responsabilidad asignada por la organización; el Líder es elegido inconscientemente por sus seguidores.

Aún considerando positivos los actos de liderazgo espontáneos que surgen en el día a día de los equipos, conseguir que los responsables de diferentes áreas sean al mismo tiempo sus Líderes es un ejercicio de desarrollo constante por parte de estos profesionales.

No se puede pedir ser seguido, pero sí desarrollar una serie de competencias que demuestren los valores de un Líder como son la coherencia, la alineación a los valores de la organización, saber acompañar y desarrollar a las personas a nuestro cargo, entre otras.

Comenzar con formaciones específicas en el desarrollo de las competencias de liderazgo, complementado por procesos individuales de coaching incrementan los resultados de éxito.

Las organizaciones han ido adaptando sus estilos acompasando las revoluciones industriales y sociales, pasando del Taylorismo en el que los empleados eran un activo más a gestionar, pasando por la meritocracia en la que se incentivaba la competencia interna en pos de unos bonus hasta las nuevas culturas distribuidas y colaborativas.

Management 3.0 nos facilita un paradigma de gestión del entorno en lugar de gestionar a las personas. Enfoca los esfuerzos y dedicación de los responsables a generar espacios de trabajo en los que las personas puedan desarrollar sus capacidades.

Desde la formación y el acompañamiento implementamos este estilo de gestión.

Las organizaciones estén en continua evolución, lo que implica que sus equipos también lo están. La forma de gestionar esos cambios es la clave para conseguir que sean efectivos y que perduren en el tiempo. Si la gestión de los cambio es insuficiente, estos equipos fallarán debido a que las personas somos impredecibles y porque hay muchas maneras de afrontarlos.

Nos apoyamos en Lean Change Management para trabajar la gestión del cambio. Este se basa en el análisis de los insights iniciales, el planteamiento de opciones y la creación y seguimiento de experimentos hasta conseguir que los cambios se materialicen. La inspiración agile de este marco hace que sea perfecto para su aplicación en el contexto actual.

También nos apoyamos en modelos de seguimiento y gestión del cambio como SCARF, SCHNEIDER, ADKAR(r),  los 8 pasos de Kotter  y la  sistémica organizacional.

El comportamiento es la expresión de los verdaderos valores y cultura de la empresa. Cada persona lo expresa de forma distinta pero, gracias a la herramienta DISC, somos capaces de identificar las diferencias comportamientos para una efectiva gestión del talento.

DISC es de las pocas herramientas de evaluación del comportamiento que tiene un soporte científico demostrado con resultados consistentes, y nosotros nos hemos apoyado en una de las mejores plataformas de evaluación.

Hemos creado un modelo de evaluación y desarrollo del comportamiento adaptado a los perfiles afines a la cultura y los marcos Agile de manera que nos permita ser más efectivos en el desarrollo de los profesionales, así como de los equipos.

También formamos y certificamos a los responsables de los equipos en la identificación y uso de la herramienta para que les facilite el seguimiento en el desarrollo de sus colaboradores.

Las dinámicas del día a día sumadas a la cultura y las relaciones enquistadas dificultan las tomas de decisiones y el desbloqueo de situaciones.

Como facilitadores del cambio podemos realizar sesiones y procesos de mediación en resolución de problemas complejos y conflictos.

Para la resolución de problemas podemos aportar mecánicas y buenas prácticas como Lean-8D o más creativos como Design Thinking.

En la resolución de conflictos no nos conformamos con el win-win (ganar-ganar) sino que creamos espacios de conversación y discusión donde soluciones emergentes puedan abarcar el todo y lo nuevo, de modo que 1+1=3. Esto es a lo que llamamos conflictos generativos.

El desarrollo profesional más efectivo es aquél que se basa en el feedback constructivo y honesto de compañeros, responsables y otras personas en relación.

Con nuestro análisis 360º podemos evaluar un amplio abanico de competencias tanto hard (conocimientos) como soft (habilidades) de modo que la persona pueda establecer un plan de desarrollo profesional sólido y validable.

Este ejercicio acompañado de la evaluación DISC y un proceso de coaching individual forman un cóctel de desarrollo del talento súper efectivo.