Hablar de equipos es hablar de personas, de sus conductas y disfunciones. Las 5 disfunciones de un equipo, cuyo autor es “Patrick Lencioni”, nos relata la historia de la Directora General de una empresa. Su misión era mejorar los resultados de la organización y hacerla más competitiva. Pero al llegar allí, se dió cuenta que para poder lograrlo tenía que enfocarse en gestionar primero las disfunciones de su equipo directivo.
Para ello creó un modelo, que será la inspiración para este post. Haré una reflexión sobre dicho modelo y mi experiencia gestionando equipos de desarrollo, operaciones, diseño, creatividad, vídeo, producción y ventas.
¿Qué es una disfunción?
Según la RAE consiste en el desarreglo en el funcionamiento de algo o en la función que le corresponde.
En las empresas las disfunciones funcionan en cascadas. Si un equipo directivo las tiene, es muy probable que las trasladen a sus equipos y a medida que van bajando se incrementarán cada vez más. Esto se debe a que si desde la dirección no estamos alineados y el engranaje no funciona correctamente no podremos esperar buenos resultados.
Uno de los errores más grandes con el que podemos encontrarnos es tratar las disfunciones de manera aisladas, porque realmente constituyen un modelo interrelacionado entre sí.
El modelo
El modelo está formado por 5 disfunciones, suelen ser las más comunes en los equipos y las más críticas si queremos hablar de eficiencia y grandes resultados.
La ausencia de confianza
La confianza es el fundamento del trabajo en equipo. Su disfunción es el fracaso a comprenderse, abrirse y a la falta de vulnerabilidad de las personas.
A lo largo de los años y a nivel de generaciones, nos han enseñado a mostrar nuestras fortalezas. Sin embargo, las debilidades no. El mostrarlas puede tener significados negativos como debilidad, incompetencia, entre otros.
Un equipo cuyos miembros no están dispuestos a mostrarse tal cual son, imposibilita la construcción de la base de la confianza. Esto trae como consecuencia no pedir ni ofrecer ayuda, lo cual dificulta el poder mejorar, entre otros. Si quieres saber ¿Cómo gestionar la falta de confianza en un equipo?, te invito a leer el siguiente post.
Temor al conflicto laboral
Es principalmente causado por la falta de confianza y la falsa creencia de que pensar algo diferente o enfrentarse a otro puede ser un problema o algo negativo.
Un equipo que teme al conflicto no podrá exponer realmente sus ideas, posiblemente sólo recurrirán a conversaciones cuyas opiniones serán muy políticas y cuidadas. Cuando formamos parte de una organización es nuestro deber ofrecer las mejores soluciones que beneficien los intereses colectivos y no personales. Un equipo que teme al conflicto es probable que invierta mucho tiempo en aspectos que no mejorarán el performance de la empresa.
Sin embargo, hay diferentes maneras de tratar el temor al conflicto laboral en un equipo, para ello te invito a leer el siguiente post.
Falta de compromiso
Si un equipo no está de acuerdo con las decisiones cómo puede comprometerse con ellas. Es por ello que vemos la estrecha relación que tiene con las disfunción anterior con esta. A este punto también se suma el sentido de pertenencia que desarrollan las personas con lo que hacen y a la empresa a la que pertenecen. Equipos con esta disfunción posiblemente vuelvan una y otra vez a las mismas discusiones, se creen ambigüedades sobre la dirección de la empresa, sus prioridades, etc. si quieres saber ¿cómo fomentar el compromiso de las personas en los equipos? te invito a leer el siguiente post.
Evitar de responsabilidades
Esta viene en consecuencia de la disfunción anterior. Sin comprometerse a un plan claro, es muy complejo lograr grandes responsabilidades por parte de las personas. Al haber tanto miedo al fracaso, en algunas ocasiones vemos cómo en las empresas se desperdicia talento, nuevas ideas, nuevas manera de hacer las cosas y estando en un mundo tan cambiante es algo que no conviene que pase. Como consecuencia de esta disfunción encontraremos organizaciones con jefes cuya misión es ser fuente de disciplina y no de valor, estándares de mediocridad, incumplimiento de fechas, entre otros.
En este punto influyen otros factores que os explico con más detalle en el siguiente post de ¿cómo potenciar la responsabilidad de las personas en los equipos?
Falta de atención a los resultados
Posiblemente esta disfunción os extrañe ya que en las empresas todo se mide, pero ¿realmente estamos generando métricas de valor? ¿medimos dando prioridad a los egos, intereses personales y no colectivos? ¿pecamos de mirar hacia el lado del que más muestra y no al que más aporta?¿si no asumimos responsabilidades podemos generar buenos resultados?.
Desde que entré al mundo de la agilidad entendí que el medir en base a sensaciones y no en datos era un gran error. Al final pensamos lo que somos, junto a nuestros miedos, limitaciones y creencias, lo cual hace que cada uno tenga un juicio totalmente aislado de una misma situación. Pero si ponemos atención a los datos y a las cosas que realmente generan valor, estoy segura que nuestras decisiones serán más asertivas. Una de las consecuencias de esta disfunción es el estancamiento, pocas vece mejoraremos a nuestros competidores, perderemos talento orientado al logro, entre otros. De este punto profundizo más en el siguiente post ¿Cómo gestionar la falta de atención a los resultados?
Conclusión
Y es así como vemos que juntos hacen una cadena de eslabones cuyo tratamiento no puede ser aislado. Para trabajarlos, se debe tener mucha paciencia y perseverancia pero sobre todo ser conscientes, hacer al equipo consciente y entre todos querer mejorarlo. A medida que el equipo directivo mejore, podremos observar dichos beneficios en el resto de la organización.
Y en tu empresa ¿cuáles son las disfunciones de tu equipo? ¿cómo las gestionas?
Estaré encantada de conocer tu opinión y experiencia al respecto.
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¿Cómo potenciar la responsabilidad de las personas en los equipos?
