¿Cómo fomentar el compromiso de las personas en los equipos?

¿Cómo fomentar el compromiso de las personas en los equipos?

Un equipo es un núcleo cuya complejidad puede ser proporcionalmente igual a sus disfunciones. Según nos comenta el autor Patrick Lencioni, en su libro “las cinco disfunciones de un equipo” y del cual hablo en el siguiente post, el compromiso depende de la claridad y la aceptación. Yo incluiría también el sentido de pertenencia que a su vez afecta en el interés que le ponemos a las cosas.

¿Qué es el compromiso?

Según la RAE es la obligación contraída y la palabra dada. Dentro de un equipo, es cuando adoptan decisiones claras, permanentes y las concretan con la aceptación de todos sus miembros, incluso de quienes votaron en contra. 

¿Cuales son las causas de la falta de compromiso?

Unas de las grandes causas de la falta de compromiso son el deseo de consenso y la necesidad de certidumbre.

Consenso: Los grandes equipos comprenden el peligro de buscar el consenso y hallan maneras de lograr que una decisión se acepte aunque un acuerdo completo sea casi imposible. Es importante destacar que los seres humanos razonables no necesitan que triunfe su posición para apoyar una decisión, sólo necesitan saber que sus opiniones fueron escuchadas y consideradas genuinamente. Esto dará la disposición a apoyar la decisión que finalmente se tome, incluso el sentirse parte de ella. Si esto no resulta posible, se puede delegar la decisión al líder. 

Certidumbre:los grandes equipos también se enorgullecen de ser capaces de unirse tras tomar decisiones y comprometerse en acciones claras, aunque haya poca seguridad si la decisión es correcta. Esto es así, porque comprenden que una decisión es mejor que ninguna. También reconocen que es mejor adoptar atrevidamente una decisión y equivocarse, aunque haya que cambiar de dirección con igual atrevimiento.

Esto contrasta con la conducta de equipos disfuncionales que tratan de postergar decisiones hasta que poseen datos suficientes para sentirse seguros de que adoptan la decisión correcta. Esto puede parecer prudente, pero es peligroso debido a la parálisis y ausencia de confianza que genera en un equipo.

Recordemos que el conflicto subyace en la disposición de comprometerse si no hay información perfecta. En mi experiencia nunca se tienen todos los datos, es por ello que la reflexión que suelo utilizar después de una decisión es “decidimos lo mejor que pudimos con el conocimiento que teníamos”.

Un equipo ejecutivo que no se compromete con decisiones claras, está destinado a permanentes discordias sin resolverse en el seno de la organización. Esto a su vez afecta al resto de la organización, que recibirán órdenes diferentes que inevitablemente chocarán. Por mi experiencia las pequeñas fisuras entre ejecutivos se convierten en grandes problemas cuando llegan al resto de la organización.

Características de un equipo que no se compromete

  • Crea ambigüedad acerca de la dirección y las prioridades.
  • Ve escaparse oportunidades debida al excesivo análisis y la innecesaria postergación.
  • Alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso.
  • Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones.
  • Alienta la suspicacia en los miembros del equipo.

Característica de un equipo que si se compromete

  • Crea claridad en la dirección y en las prioridades.
  • Reúne a todos en torno de objetivos comunes.
  • Desarrolla la capacidad de aprender de los errores.
  • Aprovecha las oportunidades antes que los competidores.
  • Avanza sin vacilaciones.
  • Cambia de dirección sin vacilaciones ni culpas.

Sugerencias para superar la falta de compromiso

Existen diferentes herramientas que nos pueden ayudar a gestionarlo, entre ellas están:

Cascadas de mensajes:

Consiste  en revisar expresamente las decisiones clave que se han adoptado en un encuentro, para acordar lo que se va hacer y lo que se va a comunicar. Con esto lo que buscamos es la claridad. Puede suceder que algunos miembros del equipo adviertan que no sintonizan con lo que se ha acordado y necesiten aclarar puntos específicos antes de pasar a la acción (con esto lograremos la aceptación). Lo importante de esta actividad es salir de ella teniendo todo definido y aclarado, incluso yo suelo incluir next steps de manera que la ruta queda clara para todos los involucrados.

Fechas límite:

Aunque parezca sencillo, una de las herramientas para asegurar el compromiso es el acordar timing para la toma de decisiones, lo cual nos genera pautas. El respeto a una pauta es importante y el compromiso para tomar decisiones con fechas límites también.

Análisis de contingencia y el peor escenario:

Un equipo que lucha por alcanzar el compromiso puede empezar a superar esta disfunción si discute brevemente planes de contingencia, aclarando el peor escenario para una decisión. Para ello sugiero que la información y/o circunstancias de la organización sea transparente. Esto reduce el temor, puesto que conocen el coste de una decisión incorrecta y si es manejable o no.

Cómo puede ayudar el líder en la falta del compromiso del equipo

Más que cualquier otro miembro del equipo, el líder debe sentirse cómodo ante la perspectiva de adoptar decisiones que resulten erróneas (no debe tener miedo al error y debe comprometerse con sus decisiones). Debe respetar los acuerdos establecidos y no debe valorar demasiado la certidumbre y el consenso, éste debe saber manejar la incertidumbre y actuar ante ella.

Conclusión

Para trabajar el compromiso es fundamental tener claro el objetivo: maximizar la claridad y lograr la aceptación, resistiendo a la tentación del consenso y la certidumbre. Es un trabajo que debe promoverse tanto a nivel de equipo como organizacional.


Entradas relacionadas:

¿Cómo gestionar las 5 disfunciones de un equipo?

¿Cómo gestionar la falta de confianza en un equipo?

¿Cómo tratar el temor al conflicto laboral en un equipo?

¿Cómo potenciar la responsabilidad de las personas en los equipos?

¿Cómo gestionar la falta de atención a los resultados?

 

Andrea Castanho

Leave a Reply