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10Pines, la empresa donde los empleados deciden que trabajos hacer

Cómo sabéis, en NeuronForest fomentamos la autoorganización empresarial para ayudar a las empresas a ser más digitales y humanas. En este camino, buscamos empresas que hayan llevado  la autoorganización a niveles muy altos, y esta vez hemos descubierto la empresa argentina 10Pines

10Pines es una consultora de tecnología que realiza desarrollo software para terceros. En libros como Reinventar las Organizaciones de Frederic Laloux, no aparecen apenas menciones a organizaciones dedicadas al software, por lo que nos parece un caso de estudio muy interesante. Estuvimos hablando con uno de sus fundadores, Jorge Silva, que por supuesto sigue desarrollando software como uno más. ¡Repasamos alguna de sus características! 

Historia

10Pines nació hace poco más de diez años por cuatro socios. Se dedican al desarrollo ágil de software para terceros. Tienen clientes en Argentina y Estados Unidos principalmente. El 60% de su facturación proviene de fuera de Argentina. Han desarrollado soluciones para empresas como Starbucks, Claro o Turner. En general, tratan con clientes grandes y startups consolidadas. 

El motivo por el que 10Pines existe en el mundo es que, los fundadores aprendieron de empresas con mentalidad tradicional y decidieron crear algo diferente. “Vamos a hacer bien todo lo que criticamos” Por ejemplo, habían aprendido de empresas donde un comercial vendía un proyecto y había que hacerlo de cualquier manera, lo que les desmotivaba si no les gustaba la tecnología o lo que tenían que hacer. Además, tuvieron mucho contacto con el inicio del agilismo dentro de Argentina. De hecho, dos de los socios participaron en la creación del evento Agiles Argentina, hoy en día es una referencia a nivel Latinoamericano y mundial. 

Gracias a sus contactos con el desarrollo ágil de software, pensaron en llevar los valores a la gestión de la empresa, pasar de una agilidad en proyectos a una agilidad en un contexto empresarial. En las empresas de las que provenían, a pesar de que se hablaba de personas sobre procesos, en la propia gestión de la organización se habla más de los procesos. Por ello, una de las primeras reglas es que, no tienen staffing, cada persona debe usar parte de su tiempo a las labores de la empresa. De esta manera, los pinos y pinas consiguen un mejor entendimiento de cómo funciona una empresa. 

Transparencia y Organización

Una de las primeras medidas fue la de utilizar la transparencia “agresiva”, (así la llama Jorge). De esta manera, aparecieron diferentes prácticas en la empresa necesarias para poder fomentarla. Cada semana tienen un rito en el que cada persona explica cosas que ha hecho en la empresa. Además, hay una weekly donde los diferentes equipos explican el avance y sirve de comunicación entre equipos. Al haber transparencia de números, todo el mundo. sabe el estado de los equipos, sus gastos y su margen de beneficios. Para conseguir que la gente se involucre, las hacen partícipes de todas las decisiones de la empresa. De esta manera consiguen una organización horizontal y autoorganizada. 

Para poder organizarse han dispuesto tres “niveles” o “círculos de trabajo”. 

  • El primero de ellos es el “all” donde están todos los pinos y las pinas.
  • El segundo nivel es el de “roots” (raíces) donde están todas las personas que pasan un periodo de 3-6 meses dentro de 10Pines. Este nivel es donde ocurre la verdadera “mágia” de la auoorganización empresarial ya que es el órgano decisor y operativo de 10Pines. En este tiempo quieren evaluar a las nuevas incorporaciones por su nivel técnico, y es por eso que en esos meses les piden que se centren en el desarrollo y en la excelencia técnica. Para ello, crean un programa de acompañamiento para mejorar la adaptación de las personas. 
  • Por último, el nivel de socios. Ellos tienen que sortear algunos resquicios legales para poder dar más libertad a los empleados, ya que la legislación protege a los empleados buscando evitar abusos, pero también limita la capacidad de una empresa de ser autoorganizada. Por ejemplo, la ley impide que se pueda pagar un sueldo menor de mes a mes, y en 10Pines tu decides cuánto quieres trabajar, por lo que es complicado superar este tipo de barreras. Este órgano no toma decisiones más allá de la propiedad legal de la sociedad. 

Por tanto, cómo ya te habrás imaginado, en 10Pines no existen CEOs ni nada parecido a un C-Level que puedes encontrar en cualquier otra empresa. 

La tres claves de la autoorganización

Uno de los eventos internos más importantes ocurre mensualmente en el nivel roots. En este evento, se analizan los números de la empresa y se explican para que las personas puedan tomar decisiones. Participan entre 60-75 personas. Cosas que les han pasado, un mes bajaron el margen y al analizarlo vieron que había sido por la mudanza, “perfecto, la próxima vez que nos mudemos sabemos que un 5% de margen puede caer”. Para conseguir que la autoorganización funcione, Silva nos dijo las tres claves que utilizan en 10Pines: transparencia, capacitación y reparto de beneficios. 

Respecto a la transparencia, ya hemos comentado que aplican el concepto de transparencia agresiva, pero eso no es suficiente para ser autoorganizados, necesitan que las personas entiendan los números. Hacen diferentes ejercicios de capacitación para que las personas entiendan si deben coger un proyecto o deben rechazarlo. El evento mensual sirve como ejemplo para que los nuevos pinos y pinas aprendan cómo funciona una empresa. Por último, necesitan que una parte importante de las ganancias se reparta entre todos. Si todos participamos de las decisiones, todos debemos participar de las ganancias. 

Repartimos responsabilidad y beneficios

Cuando se habla de empresas autoorganizadas, hay críticas porque muchos CEOs no entienden que sus empleados vayan a ser responsables al no compartir la propiedad. Las empresas autoorganizadas comparten las ganancias, de manera que todos sientan el resultado de su trabajo les beneficia. En la mayoría de empresas de este estilo, el % de beneficios que se reparte suele estar en torno al 20%, sin embargo, en 10Pines es un 50%. 

En sus orígenes, el 50% se repartía entre compañeros y el 50% para reinventir en la empresa. Actualmente, el segundo 50% se divide para reinvertir y para los socios en dividendos. 

De alguna manera, una persona puede llevarse gracias a estos beneficios entre 3 y 6 veces su sueldo. Disponen de una fórmula en la que tienen en cuenta diferentes factores: equidad, horas trabajadas, seniority y antigüedad en la empresa. 

¿Cómo se trabaja en 10Pines?

El control de pares es lo que evita que una persona no trabaje lo suficiente o trate de engañar en la organización. En 10Pines los pinos y pinas deciden cuántas horas quiere trabajar. Los compañeros se basan en la confianza mutua. La presión por pares les ayuda a contagiarse de buenos hábitos y prácticas. Si una persona dice que ha currado mucho y no es cierto, se sabrá muy rápidamente en el equipo. Para poder funcionar correctamente, las personas cuentan con un coach que les apoya y acompaña sobre este tipo de funcionamiento y procesos internos. ¡Hay que entrenar la autoorganización!

Los pinos y pinas dedican un 80% a su proyecto, y un 20% a dar soporte a la empresa. Todo el mundo produce. Al no disponer de departamentos dedicados, cuando alguien propone un tema se debate y hay voluntarios que se usen a resolverlo o a actuar. Por ejemplo, si se quiere lanzar una campaña de marketing, alguien lo propone y las personas interesadas se suman. 

Todos trabajan en la misma oficina, nadie está en oficina de cliente. Tienen libertad de ubicación y de teletrabajo, aunque fomentan que los viernes vayan todos porque es el día más social. 

¿Cómo se hacen proyectos en 10Pines?

Una de las características que más nos ha llamado la atención es la manera de realizar un proyecto / producto con un cliente. Cuando un cliente les pide algo, ellos debaten internamente si alguien lo quiere hacer. La persona que se ofrece voluntaria, se hace responsable de buscar el equipo necesario para ejecutarlo. Si no se encuentra equipo, no se lleva a cabo. Los pinos y pinas deciden en qué proyectos quieren trabajar teniendo en cuenta lo que le viene bien a la compañía y a ellos. La reflexión que nos hacía Silva es tajante: “Si cogemos un proyecto que nadie quiere hacer, quemaremos a esa persona y la perderemos, no nos interesa, hay muchas oportunidades de trabajo como para coger aquellas en las que no queremos trabajar”. 

Esta medida hace que el ambiente en la empresa sea muy diferente, las personas hacen lo que les mola y lo que eligen. 

Esta medida tiene sentido porque los fundadores nunca quisieron hacerse millonarios, solo vivir bien. Hacer cosas que no les motiva rompería este propósito. Todo esto les lleva a unos niveles de rotación del 3%, mientras que la media en Argentina está en el 30%. 

¿Cómo se contrata en una empresa autoorganizada como 10Pines?

Para poder funcionar de esta manera, el proceso de contratación es vital. Realizan varias entrevistas, entre ellas, una primera toma de contacto, una prueba técnica, un día de debate sobre el resultado de la prueba con el candidato y tres pinos o pinas. La entrevista final es con todas las personas y el objetivo es que el candidato conozca a sus nuevos compañeros y decida si quiere trabajar con ellos. Silva nos contaba que en su pasado, le obligaban a trabajar con personas con las que nunca haría un proyecto, pero era lo que había.

Sí queréis profundizar más, os dejo este artículo de su blog: https://blog.10pines.com/2017/02/20/our-recruiting-process/ 

Conclusiones

Se nos quedaron muchas preguntas más por hacer a Jorge Silva, pero desde luego estamos ante algo muy diferente que merece la pena explorar. En próximas semanas organizaremos un webinar con ellos y otras empresas autoorganizadas. 

Para nosotros, 10Pines es pionero en un modelo de empresa que busca una motivación intrínseca sobre otro tipo de motivaciones basadas en el dinero. Vemos el sector IT desesperado por la búsqueda de profesionales, y este tipo de empresas demuestran que es posible ser feliz trabajando.

Y tú, ¿por qué haces lo que haces?

Cuando entres a tu trabajo, hazte esta pregunta ¿Por qué hago lo que hago? La importancia de que nuestro trabajo esté alineado con nuestra organización es lo que cambia nuestras emociones. Si estamos alineados compartimos el propósito de nuestra compañía, estaremos motivados porque, además, nos gusta lo que hacemos.

Lo curioso es que, muchas veces, no sabemos cuál es el propósito de nuestra organización, y esto nos genera duda sobre nuestro papel en la misma ¿Qué se espera de mí? El problema es que para la mayoría de estas organizaciones su misión es el dinero, en formato absoluto o bien a través del crecimiento.

Una vez un amigo me dijo ¿A qué se dedica el presidente de CocaCola? ¿Cuál es el reto? Ya te conoce todo el mundo, estás en todos los países, eres rentable… ¿Cuál es el propósito aquí? Si tu misión solo es conseguir vender más, aumentar ingresos o mejorar el valor de la compañía en bolsa, es respetable, pero es difícil encontrar personas que acudan por que se sientan identificados por un propósito así.

Hazte esta pregunta: «¿Por qué hago lo que hago?»

Frederic Laloux hablaba de dividir las organizaciones por colores. Las organizaciones Teal (esmeralda) son las que según él estaban revolucionando el mundo; estas organizaciones tienen tres factores clave: autonomía, autenticidad y propósito. Las ONG que conocemos suelen tener el tercero, un gran propósito. Y pensadlo, Médicos sin Fronteras o Save the Children necesitan el dinero, cuanto más dinero mejor, pero el dinero solo es el combustible para conseguir su propósito. Esa relación hace que las personas que colaboran ayudan casi sin cobrar y a veces jugándose la vida.

El propósito que mueve una organización es muy importante, sin embargo, o no está bien trabajado o es el dinero por lo que no queremos que se sepa. De una manera o de otra es propósito no cala en las personas que nos acompañan en nuestro viaje. “Nuestro propósito es crecer un 30%”. ¿Qué persona ha estudiado informática (leer libros, acudir a eventos, estudiar mucho…) para acabar en una organización cuya misión es crecer un 30%? Al final si el propósito es el dinero, las personas que te acompañarán serán personas cuyo fin solo es el dinero y se irán en cuanto les pague más otra empresa.

Estas últimas semanas he podido ver muchas organizaciones diferentes relacionadas con Agile. Las empresas que menos pagaban eran las que no tenían un propósito ligado ni al dinero ni al crecimiento y curiosamente donde los compañeros desprendían más felicidad. La gente se sentía alineada con lo que su empresa defendía, que en muchos casos era hacer las cosas bien, causar un impacto, llegar a una organización (cliente) y hacerles pensar. Todo esto les llena y hace que corra felicidad por los pasillos. En otras organizaciones lo que corre son las prisas, los nervios, hay que vender como sea y no hay que parar porque sino no crecemos y el comité de dirección se cabrea.

Una vez que le propósito cala y es algo que nos hace superarnos, ser trascendentes es el siguiente paso. ¿Cómo tratamos de acercarnos a ese propósito? Aquí viene el segundo motivo la autoorganización. Si las personas están alineadas no necesitarán de managers que les recuerden compromisos constantemente, ellos saben lo que tienen que hacer y sobretodo por qué lo hacen.

Un ejemplo puede ser este blog, lo creamos con un propósito “enseñar Scrum y Agile a todo el que nos quiera leer”. A partir de ahí, nos organizamos para escribir, revisar temas, componer artículos, corregirnos y publicar. Nadie nos paga y lo hacemos porque nos gusta, porque nos sentimos identificados con el propósito.

En una empresa es igual, si no puedes confiar en las personas que has contratado para que te ayuden en tu propósito sin tener que controlarlas es que no has contratado a las personas adecuadas.

En Scrum funciona igual, el Product Owner debe hacerle ver al resto del equipo el propósito de lo que van a construir. Lo llamamos la Visión del Producto y es algo que muy pocos equipos tienen trabajado. A veces la visión es tan pobre como un “queremos una nueva web para navidad”, una vez más, ningún desarrollador estudió programación para hacer “webs antes de navidad”. Una buena visión debe de estar alineada con la organización y, además, debe explicar cómo ayudamos al mundo a medida que el producto se vaya entregando. Por que no es lo mismo desarrollar que cambiar el mundo, pensar que nuestro trabajo tiene sentido, que detrás de cada “punto y coma” hay un trabajo que ayudará a una persona a hacer mejor una tarea que antes no podía.

Cuando un equipo tiene su visión y se les deja autoorganizarse entonces es cuando empieza a fluir la magia, y puedo decir, que lo he visto y es alucinante. Así que haz este ejercicio si te sirve:

Reúne al equipo en el que trabajas y poneros a definir la visión. No esperéis más, no es perder el tiempo. Si tenemos claro para qué hacemos lo que hacemos podremos tomar decisiones más rápido o gestionar mejor las expectativas con los interesados. La visión nos da luz contra la incertidumbre y por eso es clave.

Por otro lado, si necesitas saber si tu empresa es el sitio donde tienes que estar, haz estas dos preguntas: ¿Por qué hago lo que hago? y ¿Por qué mi organización hace lo que hace? Si llegas a una conclusión compatible, ¡ese es tu sitio!